Transformation RH : ce n’est que le début !

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À l’ère de la transformation numérique, la fonction RH est en pleine mutation. Elle fait appel à de nouveaux outils, de nouvelles compétences, des process agiles et collaboratifs.

Le département RH a subi de nombreuses mutations au cours du XXème siècle : il est passé de la « gestion du personnel » dans les années 1940 où il s’agissait d’organiser et de faire respecter les acquis sociaux et nouvelles normes du travail, à du « coaching organisationnel », où il s’agit désormais de prévenir et de lutter contre les problèmes humains en entreprise comme les risques psycho-sociaux, l’absentéisme, le turn-over, les conflits, le manque d’engagement… Ces mutations sont loin d’être finies, et s’articulent désormais autour des principales dimensions d’une organisation que sont :

  • Les outils : il faut faciliter la mise en réseaux, supprimer les tâches improductives, et intégrer l’automatisation dans la vie de l’entreprise.
  • Les compétences : il s’agit là de savoir évoluer dans un environnement complexe, analyser et interpréter les données. 
  • Les process : ceux-ci iront vers toujours plus de décentralisation, d’automatisation et d’agilité.
  • La culture : les postures d’humilité, d’écoute et de transparence favorisent la communication et les échanges internes.

Les RH vivent la transformation dans six domaines :

1. Le recrutement

Les innovations RH se tournent ici vers le recrutement prédictif, ou bien l’entretien par simulation en réalité virtuelle. Ce sont des axes d’avenir, autant que le recrutement affinitaire (il s’agit de recruter sur des réseaux sociaux).

2. Le management

Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 70% des salariés quittent leur emploi en raison de leur manager. Il convient donc de travailler sur les facteurs de motivation et d’engagement, d’améliorer la qualité de vie au travail via des innovations RH, en faisant par exemple du sport ensemble, en favorisant les rencontres, … Exemple : SuperMood propose de « monitorer » le moral des collaborateurs par le biais de micro-sondages dont la fréquence varie en fonction du souhait des managers.

3. La formation et l’apprentissage

Plutôt que de parler de ” formation “, les RH vont désormais utiliser le mot ”développement “. En effet, il s’agit de les développer de façon constante.

4. La qualité de vie au travail

Les réponses apportées à l’exigence de bien-être au travail sont actuellement nombreuses : nomadisme, bonne nutrition, sport, relaxation, méditation… Il y a dans ce domaine beaucoup d’innovations: Make me some food, une start-up qui a pour but de rendre le déjeuner pro quotidien aussi convivial qu’un repas entre amis en développant une plateforme d’échanges de plats maisons préparés par un des collègues. Sayya, une start-up qui propose aux collaborateurs de tester plusieurs pratiques de relaxation. Le mentorat est aussi un moyen de former tout en créant du lien : Monmentor est une plateforme de mentoring mise à disposition du département RH de l’organisation qui sélectionne en amont les mentors. Le matching se fait ensuite selon un algorithme défini par la start-up.

5. La gestion des carrières et le management des talents

L’approche du stategic workforce planning s’impose de plus en plus : il s’agit d’anticiper les besoins en compétences de la firme, de les qualifier et quantifier, et d’identifier les moyens et les coûts pour les obtenir. C’est aussi la mobilité interne des collaborateurs dont il est question pour fidéliser les talents.

6. Le SIRH (système d’information de la gestion des ressources humaines)

Avec la disparition du salariat, les flux d’individus intégrant et quittant l’entreprise se font de plus en plus rapides. Les entreprises vont en conséquence devoir diminuer au maximum le temps de recrutement, de formation et d’intégration de ces  salariés. Le défi du SIRH sera par ailleurs d’identifier les compétences manquantes et les formations à réaliser. L’aspect UX (user experience) est aussi central pour faciliter la prise en main et la rapidité de la navigation. De même, l’enjeu sera aussi de mesurer les performances.

Bref, le digital va transformer en profondeur la manière des faire des RH. Ca tombe bien, DBS formera à ces nouvelles méthodes.

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